无锡钢管从高端人才抓起

   科技一直是社会进步的动力，高端人才代表的就是这种动力，高端人才的需求十分的巨大，队伍的优化十分的重要，人力资源一方面要降成本、增效益、保盈利，另一方面要为企业产品结构升级、差异化服务、质量提升等方面提供创新型人才保障。

   队伍结构优化。随着2008年金融危机爆发，中国无锡钢管钢铁行业逐步从规模、短缺型产业向效益、过剩产业转变，这种转变伴随的是效益大幅下降，经营压力逐年增大。各企业为降本增效，对员工结构不断进行内部挖潜优化。一些管理不规范的不在岗职工、非生产型冗余逐年减少，在岗职工、主业在岗职工比例逐年提高。2008年~2011年，钢铁行业在岗职工比例从83.89%提高到91.26%，主业在岗职工比例从55.08%提高到61.77%。

   知识结构逐年改进。2008年~2011年，我国钢铁工业职工队伍总体知识结构逐年提高，大学及以上学历比例提高了1.5个百分点。以2011年国有企业劳动生产率较高的宝钢、首钢为例，其具有大学以上学历职工所占比例分别为30%、34%，高于行业国有企业平均水平的27%。非国有企业中劳动生产率较高的沙钢、建龙等，其具有大学以上学历职工占比分别为13%、20%，高于行业非国有企业平均水平的8%。数据显示职工知识结构与劳动生产率在同一体制类型的企业，呈现明显的正相关。面对行业结构调整，企业在人员结构优化的同时，注重了职工队伍整体素质的提高。

   无锡钢管技能人才队伍建设明显加快。2008年~2011年，企业加大了高技能人才队伍的建设，高级技师、技师所占比例从4.09%提高到5.79%。行业技能人才占行业职工队伍的80%，是行业从规模效益型向质量效益型转变的关键因素之一。例如，宝钢一直以来高度重视技能人才队伍建设，在行业技能人才队伍建设中处于引领地位，其高级工以上高技能人才占技能操作人员的40%，技师、高级技师所占比例达到6.8%，分别高于行业33%和5.5%的平均水平。而且在宝钢2010年~2020年人才队伍建设中长期规划中，更是明确提出3年培养千名技师的计划，到2020年技师以上人员所占比例要由6.8%提高到10%。宝钢技艺精湛、创新能力强的技能人才队伍已经成为宝钢“创新驱动、转型发展”的核心竞争力之一，已经形成具有宝钢特色的“12345”现象，即1名技术工人成为上海职务发明第一人，拥有300多项专利；2名技术工人获“中国当代工人发明家”称号；3名技术工人获国家科技进步奖二等奖；宝钢平均每天专利4件，且48%由一线工人创造、50%的企业技术秘密由一线技术工人创造。

   劳动生产率逐年提高。我国钢铁行业近4年实物劳动生产率逐年提高，按职工总数计算，劳动增长率最高，说明企业在人力资源结构优化、对标挖潜中，加强岗位规范管理，非在岗人员、冗余人员大幅减少。此外，4年来劳动生产率逐年提高，但提高幅度逐年减小。

  人工成本投入产出明显下降。上面做的人均劳动生产率分析，仅以人均为参考，分析产量、产值，分析劳动效率，分析企业人力资本竞争力是有片面性的，只能作为企业人力资本分析的辅助性指标。只有在综合人工成本因素的基础上，即把人工费用当成一种生产投入去分析产出，才有实际意义，才能更有利于进行企业间人力资本的竞争力比较。

   近4年，钢铁行业人均工资增长了27%，人均人工成本增长了25%，低于前面分析的劳动生产率的增长率，所以4年来吨钢人工成本略有下降，下降了2%，即万元人工成本投入产钢增长2%。这说明近几年，钢铁企业较好地做到了人工成本增长与劳动生产率增长之间的同步关系，行业人力资本竞争力有所增强。

   万元人工成本投入产钢增长2%，但万元人工成本投入产主营业务收入下降了4.68%。这说明近4年，产品价格明显处于下降通道。万元人工成本投入产利润、利税则下降更是明显，分别下降了102%和53%。

   从2008年开始，无锡钢管钢铁行业通过人员结构优化和技术进步，实物劳动生产率得到稳步提高，但由于产能过剩，钢材价格处于下行通道，人均产值增幅明显小于人均产钢增幅。同时由于生产成本大幅上升，人均利润、人均利税也都大幅下降。数据表明，自2009年开始，钢铁行业“分水岭”或者说“拐点”已经悄然到来。尽管数据显示由于国家4万亿元的经济刺激政策，2010年多个指标有所反弹，但不能改变钢铁行业下行趋势，钢铁行业已经到了部分企业主动结构调整到全行业被动结构调整的阶段。